jrsiteaout09
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Bonjour!

Nous allons passer un long moment ensemble, sur un sujet sérieux, puisqu'il vous concerne.

Et probablement vous reconnaîtrez-vous un peu dans la description faite.

Parcourir ces quelques pages n'est pas le fruit d'un surf échevelé et non directif: vous venez de taper la requête "entretien préalable" au licenciement sur un moteur de recherche ou un annuaire spécialisé. Voudrez-vous m'indiquer lequel ?

Le hasard a donc voulu que ce curieux site apparaisse en première ligne sur Google
Le hasard ? Pas si sûr ! Vous n'y croyez pas, et moi non plus.

Toujours est-il que j'ai à vous dire deux ou trois choses que je sais sur ce que VOUS CHERCHEZ dans L'URGENCE et le STRESS.

Deux points (au moins) affectent cette initiative:
* le ton de l'écrit déplaira certainement à quelques lecteurs;
(mais pourquoi travestir la vérité? pour plaire à tout le monde ?)
* et puis, la lecture de ces pages demande du temps...
Trop, peut-être.

Mais au fil des rubriques, vous trouverez sûrement ce qui vous intéresse; sinon, vous me contacterez sans que j'y trouve à redire.

Si vous lisez ces lignes, c'est que le pire arrive,

et le pire se présente parfois bien doucement: c'est en rentrant du travail (ou revenant de vos congés, ou après un repos qu'on vous a gentillement demandé de prendre...) que vous avez trouvé au fond de la boîte aux lettres l'avis de réception d'une convocation en provenance de l'entreprise. Déjà,- et ce n'est pas une mince affaire - il vous faut résoudre ce premier problème: récupérer cette lettre pendant vos heures de travail ! Amusant, non ?

A moins que vous n'ayez accepté de recevoir en mains propres la lettre vous convoquant. Mais alors, vous êtes docile...!

Bien entendu, personne ne vous en avait parlé avant... Ni la secrétaire qui a frappé le courrier, ni votre chef de service, ni l'employeur: CHUT ! SILENCE ! Quand le sort joue des tours à son voisin, c'est effectivement sans bruit que se préparent les mauvais coups et que chacun montre son vrai visage

L'employeur qui, si courageusement, vient de vous faire parvenir cette lettre, commence (ou continue en la parachevant) la procédure qui va conduire à un changement radical dans vos relations de travail. C'est le moins que l'on puisse dire !

Mais papoter ainsi, aussi tranquillement sur ce qui va vous arriver, relève d'une présentation un brin doucereuse et d'une parfaite hypocrisie, qu'il faut laisser aux raconteurs d'histoires.

Alors, sans exagération - mais sans angélisme - parlons franc. Personne n'écoute...
 

> IL NE SUFFIT PAS DE CONSTATER.

> IL NE SUFFIT PAS DE SE PLAINDRE.

La perte d'un emploi n'est pas chose si anodine qu'il faille ACCEPTER sans mot dire ce qu'en face on impose et faire TAIRE toute tentative de réponse: le PREJUDICE annoncé, l'OFFENSE faite et la SITUATION à venir, méritent quelques considérations d'attaque.

Alors, lâchons-nous jusqu'à DIRE simplement ce que l'on VOIT, ce que l'on RESSENT, c'est-à-dire montrer la VERITE telle qu'elle est.
 

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D'abord une urgence: SE DEBARRASSER une fois pour toutes de cette CROYANCE qui voudrait que selon la "catégorie salariée", le "moment social" ou celui de "la crise", le TRAITEMENT du problème naissant sera DIFFEREMMENT abordé par l'employeur, selon qu'il s'agira d'un agent de PRODUCTION - ouvrier -, d'un agent de MAITRISE, ou d'un CADRE.

L'expérience nous montre en effet que le personnel d'ENCADREMENT, par exemple, est aussi salement malmené que d'autres (plus subtilement ?), et que pour tous, les RAISONS INVOQUEES (par celui qui possède l'outil de travail) pour justifier les RUPTURES du contrat de travail sont de plus en plus FARFELUES et GROSSIERES, donc ARBITRAIRES, quand dans le même temps la Bourse pète régulièrement ses indices et que les actionnaires encaissent leurs dividendes sans trop souffrir en demandant toujours plus, y compris en ce temps de "crise" aigue du capitalisme qui continue d'aimer les plus riches. Ces deux-là, vous le voyez bien, s'en tirent au mieux quand le navire économique tangue: quand l'un ou l'autre "souffre", l'Etat, instantanément, met la main à la poche. Pour vous, c'est une autre histoire, qui parle pour l'avenir proche d'indemnités ASSEDIC minables - mais fliquées - et de minimas sociaux.
 

Ne vous méprenez pas sur le ton de mes propos: ce site ne prétend pas vous amener à débattre sur les "BONS", les "BRUTES" et les "MECHANTS" employeurs: nous savons tous la couleur de la vie; il y a des citoyens responsables de chaque côté de l'échiquier.

Mais sur ce point précis (la part que nous consacrons à l'entreprise), force est de CONSTATER que:

     >>> sans vergogne, ON LICENCIE LE PLUS SOUVENT POUR DES MOTIVATIONS DERISOIRES (parfois après des mois de harcèlement au travail, dans ce seul but):

par exemple pour:


* "faute grave"... quand dans le même temps, l'entreprise était en redressement judiciaire... ce qui évite à l'employeur de payer des d'indemnités liées à un licenciement économique ! (c'est une pratique très mode en ce temps de "crise", qui encombre les Conseils de Prud'hommes)

* ce motif éculé "d'insuffisance professionnelle",
* avoir demandé d'être réglé d'heures supplémentaires,
* avoir demandé la simple application d'une convention collective,
* des considérations touchant à la vie privée (hors entreprise) du salarié,
* une comptable qui refuse de pratiquer des opérations illicites,
* une attachée parlementaire qui "n'a plus le bon look" pour les ambitions de son patron,
* parce que cette salariée décide un jour de ne plus masser son employeur (qui a toujours très mal au dos...) après la fermeture du laboratoire,
* cette professeur de danse embauchée par une association type Loi 1901, parce qu'elle refuse d'assurer des cours... qui ne sont pas des cours de danse;


 > des motifs économiques "rock and roll":

- un escalier à construire ?: le directeur d'une maison de retraite "licencie le plus gros salaire",
- des économies à faire chez de pauvres kinés associés,
- une assistante commerciale qui n'a fait grimper le chiffre d'affaire d'un cabinet de dentistes "que de 30%"  en un an (et non les 50% escomptés...!),
- une situation "désastreuse" dans une association type Loi 1901 (club sportif), alors que les chiffres sont tripatouillés... et que la Mairie du lieu subventionne à tour de bras...,
- un groupe suisse puissant rachète des sociétés françaises de logiciels concurrentes... et suscite aussitôt une liquidation judiciaire;


 > sur délit de "sale gueule":

- la très fameuse "incompatibilité d'humeur",
- des cheveux trop courts,
- la couleur de votre peau,

- ce médecin qui trouve sa secrétaire trop grosse et qui (la vilaine !) refuse de maigrir,
- le port d'un piercing nasal,
- refus de signer une transaction pour un licenciement bidon,


> une tenace discrimination syndicale.

 

>>>> la PREPARATION DE CES LICENCIEMENTS DEVIENT DE PLUS EN PLUS "ELABOREE":

- pressions utilisant des techniques avancées de harcèlement au travail,
- responsabilités enlevées, informations coupées, réunions sans vous, des collègues devenus soudainement plus froids, performances minimisées,... tous prétextes au harceleur pour "vider" psychologiquement et émotionnellement le salarié,
- dépôt de plainte au pénal contre le salarié par l'employeur, qui pense ainsi le faire renoncer à saisir les Prud'hommes...
- aux commerciaux, on impose des objectifs impossibles à atteindre, on sectorise, on rapetisse au fil des mois l'aire de travail, on enlève les meilleurs clients, etc,

 

>>> le SALARIAT FEMININ.

Mettons prioritairement en exergue le sort particulier fait au SALARIAT FEMININ, qui subit les pressions et les licenciements les plus redoutables.
La salariée FEMME se fait licencier en premier lieu.

Avec une gradation dans la "hiérarchie" des départs:

. elle est la plus ancienne: elle "coûte cher"
. elle vit seule au foyer: elle est ainsi dans l'entreprise plus "malléable" que d'autres
. elle est mère de famille: elle veut bosser à tout prix pour élever ses enfants
Voila pourquoi elle est de plus en plus durement touchée: elle sera licenciée parce qu'un jour, relevant la tête, elle en aura eu assez d'être exploitée à cause... de sa condition de femme.

 

>>> les ASSOCIATIONS type Loi 1901.

notamment SPORTIVES et SOCIOCULTURELLES, Etablissements de soins, etc..., les associations Loi 1901 gagnent très souvent le pompon et la queue du mickey devant les Conseils de Prud'hommes qu'elles encombrent, s'y faisant CONDAMNER à tour de bras, tant leurs PRATIQUES ordinaires de "gestion" ou de "management"  sortent sauvagement des chemins réglementairement admis;


Un problème avec le contrat de travail des salariés? la réponse est invariable: "Mais Monsieur, je ne suis pas employeur, je suis Président d'une Association... nous ne savons pas, nous n'y pouvons rien, c'est le C.A. qui décide..."
 

C'est d'une drôlerie grave que de voir de nombreux responsables d'Associations "gouverner" comme les pires dirigeants "ancien modèle"... alors qu'étant salariés par ailleurs, ils ne supporteraient pas les situations qu'ils créent dans l'association... ou bien, s'ils sont employeurs dans le "civil", ne se conduisent pas aussi cavalièrement ! Pourtant, régulièrement, vous apercevez certains de ceux-ci se faire reluire au yeux des médias, y caquetant, y donnant des leçons de vie associative, ... aveugles, sourds et amnésiques sur leurs méthodes !
 

Il suffit de compulser les archives des Conseils de Prud'hommes locaux - les affaires en cours - pour constater l'effarante et massive présence des associations Loi 1901 dans les saisines. Par exemple, les clubs sportifs des grandes villes méritent des regards attentifs... côté "licenciements économiques" au moment où leur trésorerie fait la bascule vers le professionalisme...

 

>>> faits et méfaits distinguent l'économie numériques, SSII,

 ... où se pratiquent et s'épanouissent, concernant L'EMBAUCHE, les CONDITIONS DE TRAVAIL et la "DEBAUCHE", des méthodes de "management" dignes des plus féodales époques, où les salariés se voient de plus en plus confrontés en inter-contrat, à cette demande de l'employeur: démissionner ou signer:

* un accord transactionnel ("transaction") avant un licenciement bidon...sans que le salarié sache bien quelles sont les éventuelles conséquences vis à vis de RDS/CSG, carences ASSEDIC et fisc...!

* ou une rupture conventionnelle, qui aura pour effet d'exonérer l'employeur des procédures de rupture de contrat de travail habituelles, soucis ultérieurs (du moins le croit-il...) et de mettre à la charge de la collectivité un salarié de plus.

 

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L'ENTRETIEN préalable

 au licenciement

 

L'ENTRETIEN préalable, FACE A FACE EMPLOYEUR/SALARIE, théâtralisé, épuré dans sa brutale expression primitive, est UNE EPREUVE aux facettes cannibales: ici, dans un instant, l'un va bouffer l'autre sans le regarder. Car vous le verrez, les regards seront fuyants, de l'autre côté du bureau...

Ne persistez pas à penser qu'une MEDIATION est encore de mise, que le "COUP" est RATTRAPABLE. Ce brin de lucidité vous fera gagner du temps.

La réalité est là: l'employeur, s'il doit formellement VOUS CONVOQUER à "un entretien préalable à licenciement" pour respecter la procédure, SAIT déjà à quoi s'en tenir: il va se SEPARER de vous dans quelques jours par un acte de LICENCIEMENT, en y mettant les formes requises par la Loi... ou en s'en affranchissant parfois - souvent - ( en tout ou partie) sur la forme et le fond!

Et peut-être sait-il déjà qu'il va faire une "bêtise" qui peut le conduire en justice: mais peu lui importe, il sait qu'il pourra payer...Il sait que ce sera le prix à payer pour ne plus avoir à vous supporter.

 

Vous êtes déjà CONVOQUE: mais ne vous bercez pas d'illusions: il n'y aura rien à "négocier". Ne vous laissez pas aller à cette faiblesse de la négociation à ce moment là (si elle avait été envisageable et souhaité, ce serait déjà fait !): votre interlocuteur en serait intérieurement si content...!

 

L'ENTRETIEN préalable à licenciement, ne sera pas une aimable entrevue thé/petits fours, et NE CHANGERA malheureusement RIEN AU COURS DES CHOSES.

Car à ce stade, l'EMPLOYEUR NE BALANCE PAS entre deux attitudes possibles. Lui, IL SAIT.

Aussi, les PRECAUTIONS oratoires dont usera finement votre interlocuteur lors du "dernier round" qu'est l'entretien préalable, ne sauront vous abuser: la DECISION DE VOUS LICENCIER EST PRISE dans sa tête!

Déjà, vous vous attendiez à cette situation, tant la PREPARATION "tactique" du coup était visible:

* les rapports de travail avaient subitement changé;
* vous aviez l'impression "qu'on" vous glissait périodiquement des "peaux de bananes";
* ou une lente DEGRADATION du volume de travail dans l'entreprise s'était manifestée,
... tous points à cause desquels il vous était déjà venu à l'esprit que vous en subiriez à terme les CONSEQUENCES.

 

Mais peut-être aussi - comme cela arrive souvent - la RECEPTION de cette lettre de convocation est-elle une "divine" SURPRISE ?

Alors, justement, l'employeur n'ayant pas jugé utile de vous en parler avant,  (ou pas eu le courage... ou pour le moins, pas eu la politesse de vous avertir de l'intention) c'est lors de l'entretien que vous en connaîtrez les RAISONS, MOTIFS, GRIEFS "officiels".
Enfin, peut-être...

J'écris "peut-être", parce que rien n'est moins sûr: ici, "on" peut dire l'inverse et son contraire... et écrire une autre motivation dans la lettre de licenciement !

Quoi qu'il en soit, mieux vaut s'y préparer, et PREPARER LA SUITE de ce qui risque de devenir un bras de fer... si vous avez décidé de ne pas vous laisser faire.

Vous l'avez décidé, car il y a une salissure sur laquelle vous ne passerez pas...

 

Passons maintenant à la "technique".
Il y a des REGLES, des OBLIGATIONS procédurales, qui s'imposent A TOUS, et notamment à l'employeur.

Surveiller leur application, et en premier lieu, les connaître un peu, c'est déjà se battre.


D'abord, il y a un DELAI à respecter (par l'employeur) entre la DATE DE RECEPTION (par vous) de la LETTRE DE CONVOCATION et la DATE DE l'ENTRETIEN PREALABLE:
  

Article L1232-2 du Code du Travail

L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation.

L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

Donc, il s'agit d'un DELAI de 5 JOURS francs (ce délai s'entend par jour ouvrable), qui DOIT ETRE RESPECTE entre la date de réception de la lettre de convocation à l'entretien préalable et la date du déroulement de celui-ci.

Ce délai doit permettre au salarié concerné d'effectuer les RECHERCHES nécessaires pour bénéficier de l'ASSISTANCE, lors de l'entretien préalable, d'un CONSEILLER EXTERIEUR (le conseiller du salarié) (s'il n'y a pas de représentation du personnel - DP ou (et) CE -
.

 
Vous n'êtes PAS OBLIGE de vous présenter à cet entretien (la Loi ne vous y oblige pas) auquel vous êtes convoqué. Personne ne pourrait reprocher votre absence.

Mais vous avez au moins DEUX RAISONS POUR VOUS Y RENDRE:
1°) le manque d'informations,
2°) vous avez décidé de faire face...

> l'entretien doit avoir été programmé DANS une de vos journées de travail, et PENDANT vos horaires de travail.

> vous êtes en situation de MISE A PIED CONSERVATOIRE? l'entretien devra se tenir pendant un jour et durant les heures de travail théorique.

  
La procédure de l'entretien préalable a été instituée par le législateur pour permettre aux parties en présence de DEBATTRE contradictoirement de leur DIFFEREND, pour favoriser l'exercice d'un DIALOGUE, et pour apporter un EQUILIBRE dans le déroulement de la procédure, afin que les pouvoirs de l'une des parties (l'employeur) ne soient pas excessifs face aux droits de l'autre partie (le salarié).
Et ce n'est pas un luxe: l'idée que vous vous faites de l'évènement est le plus souvent dépassée par la réalité.

 

 BEAUCOUP DE PONCIFS s'y développent:
Si les raisons possibles du licenciement sont légions, les attitudes patronales, elles, - à quelques exceptions près - obéissent à un cérémonial qui se reproduit à l'envi, entre DOULEUR FEINTE et PATERNALISME FATIGUE, qui, à force "...de patience et de concessions, en arrive à l'extrême contre mon gré"...!

Usant du formalisme de l'entretien comme d'un dernier tour de piste, l'employeur ou son DRH vont se livrer à l'ultime PIROUETTE qui leur fendra le coeur: tenter de VOUS FAIRE PORTER LE CHAPEAU de ce qui arrive.

C'est le règne de l'ambivalence entre COMEDIE et SERIEUX, au cours duquel vous verrez qu'on vous fera au mieux le coup de la (fausse) COMPASSION , et au pire celui du chef de guerre prenant une décision... en l'absence de laquelle le "produit intérieur brut français" prendrait une calotte... et que son entreprise, comme la cabane du chien, lui tomberait sur la tête !

J'exagère?

Bien des conseillers du salarié vous diront comment en à peine moins de cinq minutes (vous remarquerez que "l'on a peu de temps" pour l'entretien...) vont se règler des comptes et grossir les statistiques du non emploi. L'employeur, un peu agacé par le formalisme du licenciement, va lire une intervention préparée par son avocat ou son expert comptable, lequel l'aura "coatché" sur ce qu'il ne faut pas faire ou dire ce jour-là... (en insistant un peu, on pourrait apercevoir la lettre de licenciement déjà préparée,là derrière, sous la pile du dossier !)

" Mais ma décision n'est pas prise..." finira par lâcher l'employeur, le regard ailleurs...
Il ajoutera même:
"Vous avez des questions à me poser?" ...pour le cas où vous n'auriez pas compris ce qui va arriver...!
Mais non, merci patron, vous avez tout compris!

Donc, vous aurez à ECOUTER l'employeur exposer ses "griefs", et vous aurez à y REPONDRE, peut-être.


J'écris "peut-être", parce qu'il n'est PAS QUESTION, par exemple, de vous LAISSER SOUMETTRE A UN INTERROGATOIRE: c'est A L'EMPLOYEUR D'EXPOSER très précisément les griefs qu'il a à votre encontre... et ce n'est surtout PAS A VOUS d'alimenter la consistance (en dates et supposés "faits") de la lettre de licenciement à venir.
Alors, ne l'aidez pas, ne soyez pas votre propre bourreau...!

En définitive, laissez-lui donc prendre toutes ses responsabilités... et toutes les conséquences possibles de l'action dont il vient de lancer la procédure!

 

 

ASSISTANCE

> de l'employeur

Lors de l'entretien, vous pourrez VOUS FAIRE ASSISTER - sous certaines conditions - et votre EMPLOYEUR le pourra AUSSI.

Au cours de l'entretien, l'employeur ne peut être assisté que d'UNE personne, celle-ci devant obligatoirement appartenir au PERSONNEL SALARIE DE L'ENTREPRISE.

Pas plus d'une personne aux côtés de l'employeur, donc, avec cette limite supplémentaire: l'assistance de l'employeur ne doit pas nuire aux intérêts du salarié. ("l'interrogatoire", que nous avons mentionné plus avant).

L'assistance de l'employeur par une PERSONNE EXTERIEURE à l'entreprise, (tel un conseil juridique ou un avocat), est EXCLUE.
Ce principe est absolu.

 

> du salarié:

Si le salarié travaille dans une entreprise dépourvue de C.E. et délégués du personnel, il peut se faire ASSISTER (sauf s'il est employé de maison, sauf rupture pendant la période d'essai, et sauf s'il s'agit d'un licenciement économique concernant plus de 10 salariés) ...par un CONSEILLER DU SALARIE.

Le nom et les coordonnées des conseillers du salarié figurent sur une LISTE DEPARTEMENTALE établie par la Direction du Travail et arrêtée par le Préfet.

Cette liste est visible à l'INSPECTION DU TRAVAIL et dans toutes les MAIRIES du département, qui doivent vous présenter des listes " à jour ".

Cette assistance n'est qu'une FACULTE pour le salarié, qui peut se rendre SEUL à l'entretien.

Si le salarié choisit de se faire assister, il propose la date, l'heure, le lieu de son travail au conseiller contacté, lequel l'avise aussitôt de sa présence ou de son impossibilité de se rendre à l'entretien.

Le salarié (ceci est impératif) INFORMERA L'EMPLOYEUR de la participation d'un conseiller du salarié à l'entretien.

 

Voyons maintenant précisemment qui est le conseiller du salarié et quel est son rôle.
.

 

 
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